Bonjour à tous,
Toute l’équipe de l’Académie espère vous trouver en forme en ce mois de février si singulier dans sa forme (28 jours) et aussi dans son fond (raccourcissement des nuits et néanmoins encore en hiver). Nous sentons comme un paradoxe de « vouloir enfin renouer avec la vie » et savoir au fond de nous que « la gestation n’est pas finie ».
Notre réflexion, ce mois-ci, porte sur le sujet du choix du coach par un futur coaché. Ceci pose la question du choix en général. Nous avons plusieurs façons de faire un choix dans notre existence. De façon extrêmement concrète et un peu simpliste, nous pouvons décider de ne pas faire de choix ou au contraire de faire un choix en pleine conscience. Dans le premier cas, nous nous contenterons de laisser le choix à l’autre, à l’externalité ou encore au hasard. Dans le second, nous nous efforcerons d’observer les différents aspects de ce choix (ces risques, ces conséquences, son envie, son engagement…). Il conviendra de les rendre les plus objectifs possibles et créer le sentiment d’être en maîtrise du cours houleux de notre existence et ainsi prendre une décision qui se veut rationnelle et réfléchie.
Aujourd’hui, au sein des entreprises, il existe un « pré-choix » qui est effectué sur la base de certains paramètres. Nous retrouverons ces critères qui aideront notamment les entreprises dans notre article complémentaire sur "l'importance du choix du coach professionnel".
Pour autant, la personne qui va être coachée doit, à partir de la sélection de l’entreprise, choisir un coach pour elle-même.
La définition du coaching est : "l’accompagnement d’une personne à trouver ses propres solutions dans son contexte". Au-delà de cette définition, il existe plusieurs principes propres à l’accompagnement de type coaching :
Dans ces trois principes de base du coaching, nous pouvons voir apparaître le pourquoi si fondamental du choix du coach. Car ce choix porte déjà, en quelque sorte, les germes du travail du coaching à la fois dans l’autonomisation, la modification et dans la pérennisation.
Il n’est jamais aisé de choisir un coach, car derrière ce choix se cache la décision que nous prenons et donc les conséquences de cette décision. La personne devant être coachée se retrouve à porter la responsabilité du choix du coach qu’elle aura fait.
Concrètement, lorsqu’une entreprise, par l’intermédiaire de la hiérarchie et/ou des ressources humaines, propose à un de ses collaborateurs de faire un coaching, celui-ci est soumis à un premier problème : un choix, qu’il devra effectuer, avec toutes les conséquences que cela va impliquer sur le travail qu’il a à effectuer. Alors, quelle solution va-t-il trouver pour résoudre son problème dans le contexte donné, celui que lui impose son entreprise ?
Cette action de « choisir son coach » permet d’une certaine façon de développer l’autonomie du collaborateur en le mettant face à sa propre responsabilité décisionnelle.
Au-delà de cette autonomisation, la manière avec laquelle le collaborateur parvient à choisir un coach, est déjà, pour lui-même et le coach, source d’information et de travail sur la problématique du collaborateur. Le coaching est un accompagnement qui s’inscrit pour une personne lors d’une problématique qu’il n’arrive pas à régler seul. Aussi les prémisses de la demande du coaché se retrouve dans l’élaboration à trouver la solution au problème posé : « quel sera le coach le plus efficace devant mon problème ? » Ce problème pose la question du désir du coaché, désir inconscient ou conscient, de le résoudre.
Autrement dit, l’efficacité du coaching (incarné par le coach), pour le collaborateur, doit-elle être de lui permettre de « changer » ses convictions pour trouver une solution qui ne lui apparaît pas dans son univers (cadre de référence) ? Ou au contraire, doit-elle de permettre à son univers (cadre de référence) de persister à exister tel qu’il est et montrer qu’il n’y a de solution qu’à l’extérieur de lui-même ?
C’est bien là donc les enjeux du coaching pour le coaché : l’autonomie de son acte. Ceci implique sa responsabilisation, ainsi que le changement de sa vision du monde qui sera à jamais modifiée.
Cette modification, si profonde soit-elle, ne peut se réaliser et perdurer, de mon point de vue, que si les liens qui unissent le Coaché et le Coach sont tissés entre autre de confiance et de compréhension. Le risque inverse en serait une modification « de façade » qui amènerait le coaching d’« accoucher d’une souris » : au bout d’un certain temps, le Coaché reviendra dans sa position d’origine et la pérennisation du coaching n’aura pas lieu.
Si ce choix est si fondamental, comment le faire, comment être sûr du choix du coach ? Comment bien choisir son coach ?
Il existe un cadre technique dans lequel se place le coaching et pour lequel l’entreprise aura déjà effectué une présélection qui repose en partie sur l’aspect des compétences et de la déontologie du coach. Le cadre de ce choix est exposé à travers l’article que nous vous proposons ce mois-ci.
Au delà de ce cadre, ce choix s’établit sur une rencontre entre deux personnes. Cette rencontre est fondamentale et elle est d’autant plus complexe qu’elle se situe pour une bonne partie dans le domaine de la subjectivité.
Ainsi, le premier temps du choix pour le coaché se pose dans sa première impression : les dernières études montrent que nous réagissons au niveau cérébral par mimétisme avec l’autre (neurones miroirs). Ce mimétisme est d’autant plus intense que nous voyons chez l’autre une autre forme de nous-même ou inversement une forme très éloignée. Ainsi, la première pulsion, quel que soit le degré d’attirance ou d’aversion, va avoir un impact sur le choix que va faire le futur coaché. Elle est nécessaire, car au-delà de la personne du coach, les phénomènes de projection conscient ou inconscient (le coach incarne le coaching donc ses enjeux) sont déjà à l’œuvre et sont nécessaires au travail futur. Cette première impression doit être lue par le futur coaché à l’aune des enjeux du coaching qu’il pressent pour lui dans les contraintes de son environnement (cf. plus haut).
Puis vient le temps de la présentation, de l’accueil de la personne, de l’habilité du coach à offrir au coaché un sentiment de sécurité suffisant pour qu’il puisse travailler dans un respect profond de son ontologie. Le coaché doit vérifier que son univers est respecté pour ce qu’il est de façon inconditionnelle. Il a donc le devoir de s’assurer tout d’abord de la compréhension de son univers par l’autre à travers le questionnement. Ce dernier pourrait se résumer par « comprenez-vous ce que je fais, comprenez-vous ce que je suis ? ». Il passe aussi par l’accueil de cet univers, par la perception de la cohérence que montre le coach entre un verbal qu’il utilise à travers la pertinence des questions et des reformulations et son « non verbal ». Parmi le non verbal se distinguent les signes naturels d’acquiescement, de surprise, d’agacement ou encore des signes de prises de pouvoir (ton péremptoire, position de sachant…). Enfin de son acceptation perçue par le coaché à travers la posture du coach qui met la juste distance entre son propre univers et le sien.
Comment juger de cette juste distance ? Il existe bien entendu tout un aspect subjectif et intuitif que nous ne pourrions pas expliquer ici. Néanmoins, un certain nombre d’éléments peut aider le coaché à prendre la mesure de cette distance :
En conclusion, au-delà des paramètres objectifs comme l’origine de la formation, la reconnaissance du diplôme de coach (RNCP) ou encore la déontologie, le choix du coach est avant tout basé sur une rencontre. Cette rencontre permet au futur coaché de commencer son travail. Elle exige de lui de prendre une décision qu’il doit assumer dans ses conséquences.
Le développement des technologies (télétravail, algorithme décisionnel, plateforme de coach...) aujourd’hui est en train de profondément changer notre rapport à l’autre. Il met souvent en avant ou renforce l’aspect technique et efficient. Pour autant, les aspects subjectifs soulevés ici, continuent à vivre, à être présents (ils sont constitutifs de notre relation à l’autre). Si nous essayons de les éviter, ils s’inviteront d’eux-même dans le champ relationnel pouvant générer. Aussi, de mon point de vue, nous avons à inventer, à créer peut-être, de nouvelles capacités qui nous permettent de percevoir ces nouveaux rapports.
Jean-Philippe Di Piazza